7 virksomme grep som kan gi lavt sykefravær
Vår erfaring er at det ikke er noen kvikk fiks å redusere sykefraværet på en arbeidsplass, spesielt hvis sykefraværet har vært jevnt høyt over flere år. ...Men det lar seg gjøre. I denne bloggen setter vi fokus på 7 virksomme grep i kulturen som kan gi lavt sykefravær.
Forskningsstiftelsen Fafo med Lise Lien og Hanne Bogen, gjennomførte i 2018 en studie om hvordan et utvalg av private og kommunale sykehjem og renholdsvirksomheter klarer å holde sykefraværet lavt. Årsaken til at sykehjem og renhold ble valgt ut, er at dette er bransjer med generelt høyt sykefravær.
Funnene i rapporten er svært sammenfallende med våre erfaringer og er overførbare til andre bransjer.
Kort oppsummert så er de virksomme grepene i kulturen følgende:
1 Fokus på godt arbeidsmiljø
- Hele
organisasjonen spiller på lag.
Både toppledere og mellomledere spiller en avgjørende rolle for å skape et godt arbeidsmiljø, slik at arbeidsdager blir preget av færrest mulig fysiske og psykiske/psykososiale belastninger for ansatte. - Ledere sørger for rettferdig arbeidsfordeling og å benytte hjelpemidler og arbeidsmetoder for å forebygge slitasje.
- Ledere er opptatt av hvordan kolleger møter hverandre med respekt og hjelper og støtter hverandre ved behov
- Ledere jobber aktivt med utvikling og bevaring av et godt psykososialt arbeidsmiljø gjennom medarbeiderundersøkelser og forbedringsprosesser
2 Sykefravær ingen privatsak
- Ledere er tydelige på at sykefravær ikke er en privat sak
- Enkeltpersoners sykefravær har konsekvensene for driften, kollegene og for kvaliteten på tjenesten
3 Det oppmuntres til aktivitet
- Det oppmuntres til aktivitet og valg av gradert sykmelding ved legemeldt fravær
- Graderingen trenger ikke nødvendigvis å være knyttet til arbeidstid, men til visse arbeidsoppgaver.
- For eksempel 100% på jobb, men 50% arbeidskapasitet
- Tilbud om midlertidig tilrettelegging på egen arbeidsplass eller andre steder i virksomheten
4 Egenmelding framfor sykemelding
- Ledere er opptatt av å påvirke og endre dårlige holdninger, forstått som ansatte som bruker egenmeldingsdager til tross for at de ikke er syke
- De er også opptatt av å øke kunnskapen om kropp og helse hos ansatte som de opplever mangler grunnleggende kompetanse om dette
- De vektlegger blant annet fordelene med å røre litt på seg på fritiden og særlig er de opptatt av at ansatte øker sin muskelstyrke for å kunne stå i yrket til pensjonsalder
5 Kartlegging av sykefraværet
- Se etter mønstre i fraværet; for eksempel om det gjentatte ganger tas ut egenmeldingsdager i forbindelse med helg eller inneklemte dager.
- Der slike mønstre oppdages, kalles medarbeiderne inn til en samtale.
- Denne samtalen fører i noen tilfeller til at fraværet reduseres helt/betydelig fordi den ansatte blir mer bevisst sin bruk av egenmelding og hva som kvalifiserer for bruk av egenmeldingsdager
I tillegg blir de ansatte fortalt viktigheten av at de kommer på arbeid med sin spesifikke kompetanse, men også hvilke konsekvenser det høye fraværet har for kollegene og driften
6 Skille mellom «vondter» og sykdom
- Ledere har en klar oppfatning av hva som kan karakteriseres som sykdom og hva som handler om subjektivt opplevde «vondter» eller sosiale forhold og/eller holdninger.
- Lederne tolker regelverket slik det er ment å tolkes;
- de oppfatter biomedisinsk sykdom som legitimt sykefravær, mens sykefravær knyttet til sosiale og psykososiale forhold, eller uspesifikke vondter, i større grad blir satt spørsmålstegn ved
- de kan i kortere perioder tilrettelegge for sykefravær med begrunnelse i sosiale forhold og kroppslige plager/vondter.
7 Klare og tydelige sykefraværsrutiner
- Alle kjenner til rutinene
- Noen lar ansatte undertegne en form for kontrakt som viser at de har lest og forstått rutinene
- Ledere har tett oppfølging av ansatte fra første sykefraværsdag
- Ledere er opptatt av sin tilretteleggingsplikt og ansattes medvirkningsplikt
- Ledere begrenser hvor mange det kan tilrettelegges for samtidig
Rapporten fra Fafo kan lastes ned ved å trykke på den blå knappen under.