Erfaringer med metoden The Five Behaviors™ for å etablere psykologisk trygghet på arbeidsplassen 

16.07.2022

Utviklingsprosessene har fokus på hva vi som team må utvikle oss på, for å skape en kultur med psykologisk trygghet og sunn effektivitet på arbeidsplassen. 

Metoden er resultatet av et partnerskap mellom Wiley Workplace Solutions (USA) og den bestselgende forfatter Patrick Lencioni, og hans firma The Table Group™ (USA). 

Kombinasjonen av Patrick Lencionis`s anerkjente teammodell, The Five Behaviors ™, og verktøyet Everything DiSC®, avdekker hvilke styrker og utviklingsområder et reelt team har. 

Blogg skrevet av Sylvi Helland

I bloggen "Psykologisk trygghet på arbeidsplassen" skrev jeg litt om temaet psykologisk trygghet. Nå omtaler jeg en metode jeg mye har brukt i slike prosesser. Tilbakemelding fra deltakere står nederst i det grønne feltet.

Teamutviklingsverktøyet The Five Behaviors ™  er basert på boken The Five Dysfunctions of a Cohesive Team, skrevet av Patrick Lencioni. Modellen beskriver fem atferdstrekk et team bør omfavne, og som er suksessfaktor i arbeidet med å bygge et godt sammensatt, sunt og effektivt team; - Bygge tillit, engasjere seg i sunne konflikter, forplikte seg til beslutninger, holde hverandre ansvarlige og ha fokus på felles mål.

Høsten 2014 ble verktøyet lansert i Norge, først på amerikansk, men senere er det oversatt, validert og kvalitetssikret på norsk. 

Jeg har siden 2015, som intern HR-rådgiver ved Klinikk for ortopedi, revmatologi og hudsykdommer ved St.Olavs hospital,  erfaringer med bruken av verktøyet på flere team.  Jeg vil nå dele mine erfaringer med dere.

Teamutviklingen harblitt kjørt som en prosess over 6 mnd-1 år for hvert team. Noen team gjentok prosessen når nye medlemmer kom til, slik at alle ble inkludert i metoden, samt måten å jobbe og tenke på.

Alle ansatte/medlemmer i teamet deltok i prosessene.

Før prosessene startet ble det gjennomført et informasjonsmøte med alle ansatte og satt ned en partssammensatt prosessgruppe bestående av leder, HR, tillitsvalgte og verneombud. Prosessgruppas oppgave var å legge føringer for prosessen, evaluere og justere kurs. 

Plan for prosessene:

  • 3 timers workshop med Everything DiSC® verktøy med alle deltakerne. Formålet var å gi deltakerne en bedre innsikt i egen og andres atferd, på en konstruktiv og komfortabel måte; dvs ikke sette stempel på deltakerne, eller plassere dem i en bås. Mennesker er forskjellige, men ALLE er like mye verd. ALLE mennesker har alle typer atferd i seg, men det er ulikt hvordan vi bruker dem og hva vi bruker mest.
  • Individuelle samtaler (x 2) med alle deltakerne med fokus på forventningsavklaringer i forkant og underveis i prosessen.
  • Deltakerne gjennomførte teamevaluering med bruk av verktøyet The Five Behaviors™ . Evalueringen var en nettbasert «questback-lignende» undersøkelse og resultatet ble presentert i en kommentert rapport. Rapporten  ble gjennomgått, reflektert og kommentert med hele teamet samlet.
  • Dagssamlinger med deltakerne; en 2-dagers oppstartsamling  og 3-4 en-dagssamlinger fordelt utover 6 mnd -1 år.
  • 1-2 timers samlinger med prosessgruppa mellom dagssamlingene.
  • Ca. 3 mnd. etter at prosessen ble avsluttet, gjennomførte deltakerne en ny evaluering av teamet ved bruk av verktøyet The Five Behaviors of a Cohesive Team™ . Første og siste evaluering ble sammenlignet og kommentert i en sluttrapport. Evalueringen ble gjennomgått med alle deltakerne på en 1/2 - 1 dagssamling.

Innhold på samlingene:

  1. Tillit og åpenhet.
  2. Sunne konflikter.
  3. Forpliktelser og engasjement.
  4. Ansvarliggjøring av hverandre.
  5. Jobbe mot felles mål/resultat.

Vi gikk gjennom disse 5 områdene trinn for trinn med en kombinasjon av teori, refleksjon og øvelser. vi brukte ca 1 dag pr. område.

Grad av utfordringer innenfor disse områdene kom fram gjennom teamevalueringen. Utfordringene ble tydeliggjort i prosessen og plassert i en utviklingsplan, som ble et arbeidsverktøy for teamet som helhet og enkeltpersonene.

Hele prosessen dreide seg om, kort fortalt, å bygge psykologisk trygghet i teamene;

  • der menneskene er i sentrum
  • der folk er trygge på hverandre og våger å være uenige
  • der folk våger å komme med kritiske uttalelser som blir tatt imot som et utgangspunkt for utvikling
  • der folk heier på hverandre og jobber mot felles mål

Suksessfaktorer

  • Fortløpende evaluering sammen med prosessgruppa
  • God planlegging og gode forberedelser
  • En sterk og tydelig positiv holdning fra alle teammedlemmene om at dette vil vi!
  • En tidlig tydeliggjøring for teamet, og sammen med teamet at dette er en prosess, ikke et kurs
  • Informasjon til alle deltakere i forkant av prosess; målsetning, hvorfor dette er viktig, om verktøyene, og hvordan vi stegvis skulle jobbe
  • Godt med tid til refleksjon, mange dager i samling
  • Bruk av Everything DiSC® verktøy i første del av prosessen. Verktøyet må håndteres konstruktivt og komfortabelt (jfr. første punkt under "Plan for teamutviklingsprosessene"
  • Sterkt eierskap og involvering fra teamets leder
  • Kombinasjon av felles samlinger og individuelle samtaler med deltakerne
  • Tydelig utviklingsplan, både individuelt og ikke minst; felles for hele teamet


Ta kontakt for mer informasjon og en uforpliktende prat

Tilbakemelding fra en toppleder:

Teamutviklingsprosessen gav meg som leder et nyttig verktøy for å utvikle min avdeling basert på bedre teamorganisering, forbedret intern kommunikasjon, ansvarliggjøring og resultater.

Utsagn fra deltakere

  • Prosessen tok et kraftig byks fremover, etter at møteplassene ble definert
  • Vi er mye mer et team nå
  • Vi har blitt bedre kjent med hverandre
  • Føler meg mer inkludert
  • Mer bevisst på hvordan jeg kommuniserer
  • Jeg føler meg stolt av teamet mitt
  • Vi er blitt god på tilbakemeldinger
  • Kollegaer av meg har utfordret meg
  • Mer åpenhet i dialogen
  • Vi sparrer oftere med hverandre
  • Jeg føler at vi er blitt tryggere på hverandre
  • Vi er blitt mer konkrete og ærlige i tilbakemeldinger
  • Vi virker mer motivert i hele teamet
  • Jeg ser eksempler der vi er blitt tydelig på konkret ros
  • Ikke noe «huff fokus, ikke negativt fokus.
  • Virker som vi har mer tid til å høre på hverandre
  • Føler meg tryggere på at jeg kan bidra i teamet
  • Jeg har blitt tryggere på meg selv
  • Jeg får oftere ros - og jeg har selv gitt mer ros.
  • Jeg synes vi er mer sammensveiset.
  • Jeg er mindre redd for å si hva jeg mener.