Forhold som kan gi lavere sykefravær

Erfaringer fra sykefraværsprosjekt som ble omtalt i bloggen "Strukturert sykefraværsarbeid" (24.07.2018), er mye sammenfallende med rådene som forskerne Lise Lien og Hanne Bogen i Fafo har samlet inn (Fafo-rapport 2018:20 «Sykefravær i private og kommunalesykehjem og renholdsvirksomheter»):

• HELHET. Ledere som tenker helhetlig i organisatoriske forhold ved å vektlegge et godt fysisk og godt arbeidsmiljø.
  Sammenfallende erfaring med erfaringene fra prosjektet.
• KARTLEGGING. Virksomheter som kartlegger sykefravær og de viktigste årsakene, ser etter mønster. Er det for eksempel mange egenmeldingsdager rundt helger eller inneklemte fridager. Der mønster oppdages, kalles medarbeiderne inn til en samtale.
  I prosjektet definerte vi denne typen fravær innunder det som ikke var relatert til folketrygdlovens definisjon av arbeidsuførhet. Her fant vi også fravær som ikke var relatert til arbeidsuførhet, selv om det ikke var et mønster i fraværet.
• RUTINER. Klare og tydelige sykefraværsrutiner som alle ansatte kjenner til. Enkelte steder må også de nyansatte undertegne en form for kontrakt som viser at de har lest og forstått rutinene.
  I forkant av prosjektet ble det skriftlig utarbeidet en klar og tydelige sykefraværsprosedyre, som ble evaluert i prosjektperioden og etablert som foldere etter prosjektslutt. Folderne deles ut til alle ansatte.
• OPPFØLGING. Ledere har tett oppfølging fra første sykefraværsdag. Det innebærer at de ansatte må ringe leder de tre første sykedagene, mens leder skal ringe den fjerde dagen.
  I prosjektet skulle ansatte ringe leder før kl. 12.00 første sykefraværsdag, hvis ikke ringte leder. Formålet med samtalen var avklaring av arbeidshelse og forventet tilbakekomst på jobb.
• KONSEKVENSER. Ledere som er tydelige på at sykefravær ikke er en privatsak. Dette fordi fravær har konsekvenser for driften, kvaliteten på tjenesten og for kollegene. Det oppmuntres derfor til en viss aktivitet og dermed til valg av gradert sykmelding.
  Sammenfallende erfaring med sykefraværsprosjektet.    
• MEDVIRKNING. Ledere som ikke bare er opptatt av arbeidsgivers tilretteleggingsplikt, men også ansattes medvirkningsplikt. Det innebærer at de er opptatt av å finne den ansattes funksjonsevne for å inkludere ansatte i arbeidet også på de dagene de ikke føler seg bra/har en dårlig dag.
  Sammenfallende erfaring med sykefraværsprosjektet
  
• SYKDOM. Ledere med en klar oppfatning av hva som kan karakteriseres som sykdom og hva som handler om subjektiv opplevde vondter eller sosiale forhold og /eller holdninger.
  Sammenfallende erfaring med sykefraværsprosjektet 
  
• BEGRENSNINGER. Ledere som tilbyr tidsbegrenset tilrettelegging fordi det skaper utfordringer for tjenesteutøvelsen og for kollegene hvis tilretteleggingen har lang varighet. Begrensning på hvor mange man kan tilrettelegge for samtidig.
  Sammenfallende erfaring med erfaringene fra prosjektet. I sykefraværsprosedyren kommer det klart fram at tilrettelegging skal være kortvarig; inntil 3 mnd., med muligheter for 3 mnd. til ved behov. Virksomheten hadde i forkant av prosjektet eksempler på tilrettelegging som vedvarte i flere år.
• HOLDNINGER. Ledere som er opptatt av å påvirke og endre dårlige holdninger, forstått som ansatte som bruker egenmeldingsdager til tross for at de ikke er syke.
  Sammenfallende erfaring med sykefraværsprosjektet
• ARBEIDSFORHOLD. Ledere som etter flere varsler avslutter arbeidsforholdet til arbeidstakere som gjentakende ganger og som har tydelig mønstre for bruk av egenmeldinger (dvs. sykefravær i forbindelse med inneklemte dager og/eller i forlengelse av helg) eller arbeidstakere som har gått på arbeidsavklaringspenger og som er uten realistiske sjanser for å komme tilbake i opprinnelig stilling.
  Sammenfallende erfaring med sykefraværsprosjektet

Punktene er hentet fra Ukeavisen Ledelse 2018, nr. 23, men Fafo-rapporten kan lastes ned her: https://www.fafo.no/images/pub/2018/20669.pdf 

Ta kontakt for mer informasjon, råd eller bistand.